企业家提问我有一个非常大的困惑，在我创办公司的这么多年以来，就没有一个员工能够在我这儿打60分以上，工作不了多长时间，就会被我辞退，超过四年的都没有。因此，公司在人才方面一直面临很大的压力

企业家提问

我有一个非常大的困惑，在我创办公司的这么多年以来，就没有一个员工能够在我这儿打60分以上，工作不了多长时间，就会被我辞退，超过四年的都没有。因此，公司在人才方面一直面临很大的压力。我不知道自己需要在哪个地方进行突破，是我的格局境界太低了吗？

回应

举个例子：如果，有这样一个班级，学生考试全都不及格，不管老师怎么教，这个班的学生就是连一个人都没法及格，好几年都是如此。大家都很困惑，这是什么原因呢？

想想看，有没有可能，是因为老师本身就不及格呢？这话或许有些重，但是，作为企业经营者，假如我们自身没有到60分，在我们看来，别人也就总是不到60分啊。

有这么两句话，我们一起慢慢地体会。

第一句话

用人所长，天下无不可用之人。

用人所短，天下无可用之人。

没有完美的人，也没有真正意义上全都让我们满意的人。就算我们今天对某个员工满意，明天这个人的一些毛病 也会出来，一般来说，一个人本事多大，毛病就有多大。

当然，也有一些人本事很大，毛病却很小，但这样的人都是很少的，他一定可以为自己建功立业。多数的人，都是本事有点大，毛病也有点大，所以，人生中就会有很多喜怒哀乐、忽上忽下、起伏不定。

第二句话

找一个放大镜，

用放大镜去看他人的优点，

而不是看他人的缺点。

如果非要看缺点的话，可以用放大镜看自己的缺点。看自己的缺点，不是为了讨伐自己，而是为了掸掉自己的灰尘，让自己从60分、70分，到80分、90分，不断提升。

来到我们身边的人，也许他只有40分。但是我们用放大镜找优点，在他身上居然发现有一个70分的优点。

那么，我们就放大他的这个优点，通过这个70分的优点，再点燃他身上更多的优点，从40分到50分、60分、70分……

渐渐地，我们终会发现，他的成长和能力远超想象。

以上这两点，就是我们所说的哲学纵深。

哲学纵深可以告诉我们，如何读懂人性，如何看待身边的人。我们不能用平面的、短浅的眼光去看，这样，即便是有人才，我们也很难识别出来。

《道德经》中有言：“古之善为士者，微妙玄通，深不可识”，这样的人，在我们面前，用我们自己的眼光来看，可能连60分都不到。所以，我们自己的格局境界需要不断地提升，才能真正识人用人。

此外，除了经营者个人格局境界局限外，我们也要看到另一个方面。就是我们现在所从事的行业，确实还不大成熟，或者面临着许多的潜规则，这些客观因素，限制了行业的发展。

所以，真正优秀的人才，不大会投入到一个当下还未健康成长的一个行业。

也正是因为这样，我们在行业的春天到来之前，就要赶紧做好准备，让自己从60分，逐步提升到70分、80分甚至90分。这样，等春天真正来临之时，我们才能迎接那个阳光明媚、春风拂面的春天，否则，我们会错失这个春天的。

阳明先生说：圣人之道，吾性自足。

我们每个人都有无尽的潜能。当我们通过建设自己，提升自身领导力后，我们就可以真正激发员工的潜能。

当一个人的潜能被激发后，我们会发现，短时间内，他的创造力，想象力，工作的热情动力，也是成倍地提升。

原因是什么呢？就是每个人都渴望着做出贡献。

不管表面上，一个人有多少不明和贪欲，但在内心深处他都有一份渴望，就是有机会利益到他人，因为那是大我的渴望。我们每个人都有大我，只不过是大我外面包裹了很多的小我。

小我就是贪舒服、贪安逸，喜欢别人的鲜花、掌声和赞叹，这是我们的小我，小我的这种要求是自然而然的，但是，在小我内部，它也有一个大我，这个大我渴望有机会去利益到别人。

所以，看到员工内心深层次的渴望，引领他们穿越小我，达到大我。

当员工的生命力开始激发出来的时候，他们会变得更加热情、更加友善，更有智慧和创造力，公司处处是人才。这样，才能打造一支风雨同舟、砥砺前行的团队。

企业如何招人、用人、育人、留人？

在当今这个发展与竞争的时代，人越来越成为企业一个非常重要的资源，企业与企业之间的竞争归根结底是人的竟争。那么如何搞好人力资源管理也就直接关系到企业的兴衰成败。而要搞好人力资源管理就应把握住人力资源管理的招人、用人、育人、留人四个环节。

一、招人

招人。就是单位根据需要招聘新的员工。新员工的素质好比制造产品的原材料，将直接影响以后的培训及使用效果。然而，现在不少单位为了招聘到高质量的员工，盲目的要求高学历，高资历，高知名度的人。却未能将学识与职位真正联系起来。一家公司需要一名擦鞋匠，却要求大学学历。这样，不仅造成了“人才难求”的现象，更导致了人才难尽其才，局部人才积压，加剧了人才的浪费。

因此，企业在招聘人员时，关键就在于企业的需求与个人的求职要尽量相符合。一是应聘人员的学历、资历、专业技能、性格、爱好、身体等条件要与企业的需求要一致。至于哪些条件优先考虑，应根据具体条件而定。如果单位要招聘一名缝纫工，那么求职人员的工作技能条件就应优先考虑。

二是个人与单位的利益、价值关系要一致，正所谓“上下同欲者胜”。也就是指应聘人员要认同本企业的组织文化，能够按照企业章程办事，具有以企业为家的意识。

招聘是一项比较困难复杂的工作。一方面优秀的才比较短缺，比如现在我国就很缺少高级技工。即使用在失业率很高的情况下，企业所需的某些员工有进也是很难找到的。另一方面，识别人才也是比较困难的，这需要组织人员采取适当的方法，来招聘选拔企业所需之人。当然招聘过程中要有严格的制度作为保证。而招聘人员在招聘过程中会遇到各种各样的问题，这需要招聘人员具有公正的态度及相应的知识技能。从而保证被招人员符合单位的发展要求。

人员招聘完了，不等于万事大吉。更重要的是经常性的、系统化的培训，使之具有良好的素质、精益的专业知识。这也是人力资源管理的第二个环节。

二、育人

俗话说：“十年树木，百年树人”。培训产生的效益，往往需要一个比较长的时间过程，才能取得良好的效果。企业面临新的经济形势，急需一大批企业型人才。那么，对一个企业而言，怎样进行培训呢?一般来讲，培训主要是两方面的内容：

一方面是文化的理念渗透。也就是把企业的经营理念，企业文化。及“游戏规则”介绍给员工，让他们知道企业支持什么，反对什么。企业的经营理念就是企业的指导思想，它是企业的发展之本。

企业的根本在人，人的根本在精神。有了对事业的信念，还要有对事业的奉献精神。海尔就有着“学习、创新、追求、卓越”的企业精神。企业的精神是企业无形的财富，也是企业的动力源泉。号称蓝色巨人的IBM公司有着这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这种培训就是要把员工的价值观象冰融于水一样融化在了企业所倡导的文化理念之中，从而实现员工在思想上与企业的认同和一致，提高员工的忠诚度和效率。

另一方面是对企业员工所在的岗位技能、知识的培训。大家知道，我国的教育主要完成基础教育和基本专业技术教育，从用人单位角度看，从学校毕业的学生还只是个“半成品”。进入企业后必须经过再教育．也就是培训了，使他适应实际工作。技术的获得和提高，离不开培训，没有培训，技术就失去了土壤，没有了技术，经济也就无法发展了。因此，人员的培训是掌握技术，适应发展的需要。

从这两方面的培训内容来看，显然，第二方面的培训是容易解决的，而第一方面的培训有一定的难度，但也是非常重要的。古今中外，大多数成功的领导者对那些不认同组织文化，工作缺乏热情，不守纪律．品德修养不被组织所容纳的人，哪怕他们有再高的能力，也会毫不犹豫的请出门去的，因为这类人是相当危险的。就拿销售人员来讲，一个销售能力相当强的人，如果他不认同本企业的文化理念，不按规则办事，即使他一时可以为企业带来巨大利润，但一旦他跳槽，企业不仅损失了一个人才，而且，企业多年来在经济上，技术上和感情上的持续投入一瞬间都会付诸东流。更重要的是他将带走一批与之关系良好的客户，而这种损失是不可估量的。因此，在对员工，尤其是中高层管理人员、技术骨干分子进行培训时，一定要慎重选择。

“工欲善其事，必先利其器”。培训方法优劣直接影响培训的效果和培训费用。应当根据不同的培训对象和培训目标，选择适当的培训方式。象对技术工人的培训，我们就可以采取师傅带徒弟的方式。如果是对管理人员进行培训，就可以采取系统理论学习法，或情景模拟法，案例教学法等。

另外，在培训过程中，还要努力提供员工参与机会，如一商讨培训计划，经常组织讨论，发动学员自我总结等等，拥有是为了运用。所以，无论是招人，还是育人，最终的目的都是为了更好的用人。

三、用人

招人可以说是人力资源管理的基础环节，育人则是必要环节，那么用才就应该是关键环节。秦朝末年。刘邦与项羽争霸，最后项羽自刎乌江，刘邦喜登皇位。其重要原因之一就是刘邦知人善用，正像他自己说的那样，“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇国家、抚百姓、筹给养，我不如箫何；运百万之军，战必胜、攻必败，我不如韩信，但我能用此三人。项羽只有一个范增尚不能用，这就是我胜项败的原因。”现在，不少企业都在思贤若渴，到处重金聘用人才。但是，本企业中的员工是否都安排到了一个合适的岗位呢?其潜能发挥出来了吗?招募的人才是否也得到了合适的、能发挥其才能的职位上呢?解决不好这一问题，不仅会造成巨大的资源浪费，而且会产生严重的后果。正如销售之神松下幸之助说的那样，将错误的人安排在错误的位置上。就如同在成功的路上放一块巨大的石头。因此，用人的关键不在于用这个人、不用那个人，而在于是否将有用之才推到适应的岗位上。海尔就提出了“人人是人才，相马不如赛马”的用人理念。毛泽东曾说过：“政治路线确定后，干部是决定因素。”对任何一个企业，用人都是关键的环节，人才使用得当与否将直接影响企业的兴衰与成败。用人是一个关键环节，那么。留人就应是一个重要环节了。

四、留人

如今，“跳槽”使得一些公司损失极大。据统计，一些大公司光替换雇员的物资成本就高达辞职者工资的15％，而存在于知识雇员脑子里的知识资本是无法衡量的。那么怎样才能未雨绸缪的留住这些人才呢?这就需要我们关注人才的期望，了解人才的需要，然后尽可能满足他们。“事业留人、待遇留人、情感留人”正成为一些企业行之有效的留人方式。

这其中待遇留人是基础。合理的报酬和福利制度给员工以安全感，解除员工的后顾之忧。然而，我们还要明白：一个优秀的人才，光靠高薪是留不住的。金钱的激励仅能满足人才的低档次需要。在一定时期，一定层次上有显著效果。而对能力的肯定，人格的尊重和自我成就感等却远不能满足。如果工作环境不和谐或是所从事的工作不具挑战性，人才一样留不住。

“事业留人”就是要给人才一个能充分发挥才能的空间，这其中包括了为人才提供一个宽松的创业环境和建立公平合理的用人制度。

优秀的人才离不开良好的环境，优良的环境是人才发挥作用的舞台。这需要我们为人才提供一个宽松的创业环境环境是前提，制度是根本。良好的环境要有完善的用人制度相配合。才能使优秀的人才脱颖而出。中国有一个传统的故事，说：“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，为什么三个和尚没水喝?这不是和尚个人的问题，而是制度的问题。如果制度好的话，不但三个和尚有水喝，而且，还会产生l+1+l>3的效果。而一个能够任用人才的体制，首先就应该是制度强有力。诺贝尔奖得主D·诺斯指出：“对经济增长起决定作用的是制度性因素，而非技术性因素。有效率的经济组织是经济增长的关键。”我国经济学家吴敬链认为：“推动生产发展肯定是技术自身的演进，但技术本身的演进首先来自有利于人的创造活动的制度安排。因此，生产的发展与其说足技术本身，毋宁说是有利于人的创新活动的制度安排。”显然。良好的创业环境和完善的用人制度是应对激烈的国际竞争新形势，提高我国企业综合竞争力的必然要求，也是在改革开放新形势下，促进人才脱颖而出的客观需要。

“留人先留心”，所谓“士为知已者死”，情感是无形的，可情感的力量却是巨大的，员工是企业的根，根深才能叶茂。

只要让你的员工意识到在你的企业里工作，他们能够施展拳脚、心情舒畅，而本企业又有发展前途。放心，他是不会走的。

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