首先，我会冷静下来，不和员工争吵，也不立刻做出任何决定。我会让员工先回去冷静一下，然后约定一个时间和地点，和他进行正式的沟通

首先，我会冷静下来，不和员工争吵，也不立刻做出任何决定。我会让员工先回去冷静一下，然后约定一个时间和地点，和他进行正式的沟通。

然后，在处理员工闹情绪的问题时，多用一些正面的语言，比如赞扬员工的优点和贡献，表达对员工的信任和支持，鼓励员工积极改进和进步。这样会让员工感觉到你是在帮助他们，而不是在批评他们或者威胁他们。

可以这样说：“我知道你是一个很有能力和潜力的员工，你在这个项目上做了很多贡献，我很欣赏你的工作。但是我也发现你最近的情绪不太稳定，有时候会对同事或客户说一些不合适的话，这样会影响你的形象和工作效果。我想知道你为什么会这样，是不是有什么困扰你的事情？我希望你能够坦诚地和我沟通，我会尽力帮助你解决问题。

同时，我也希望你能够调整好自己的情绪，用更加专业和礼貌的方式去处理工作中的各种情况。如果你能做到这一点，我相信你会有更好的表现和发展。”

在沟通的时候，也可以多听听员工的想法和感受，了解他们为什么会闹情绪，是不是有什么困难或者不满。你可以用一些开放式的问题，比如“你觉得这件事情怎么样？”“你有什么建议或者意见吗？”“你希望我怎么帮助你呢？”这样会让员工感觉到你是在尊重他们，而不是在指责他们或者命令他们。

最后，可以跟同事强调：希望大家都能够保持一个积极、专业、合作的工作态度，用自己的实力和贡献来赢得别人的尊重和信任，自己也会尽力为大家提供一个良好、公平、有序的工作环境，让大家能够充分发挥自己的潜能和创造力，与同事一起努力，共同推动公司的发展和进步。

我有个朋友，公司有个硬件工程师，在一次部门会议上，当总监就一个项目的事情批评他时，他公然怼总监，说：“我的水平就这样，如果你觉得我不行，就另请高明！”气氛一度很僵硬，后来总监自己找了个台阶下来了。

这位硬件工程师敢公开这么怼，是有原因的。

几天前，总监在给老板做工作汇报时，有个项目出了问题，他就把黑锅甩给了这位硬件工程师，后来不知道怎么的，就传到本尊那里了，所以才有了开会时怼人的那一幕。

你的问题和这个例子类似，都是下级怼上级。一般发生这种事情，可能有以下几种原因：

一、下属一时激愤说出这样的话来

这种情况很常见。经常是因为下属被领导批评的次数多了，有点麻木；只是这一次，忍无可忍了，所以小宇宙爆发了。

也许在说出口的那一瞬间，下属就有点后悔了，毕竟是一时激愤说出的话，还没想好退路呢。情商高的领导，或许会意识到下属的激愤行为，会给下属找个台阶下，也许打哈哈就过去了。但是如果遇到格局小的领导，他就会和你针锋相对，弄不好会闹到更高领导那里，场面会弄得非常难看。

所以，如果你是领导，察觉到不对劲了，先在心里分析下属的行为，检讨自己是否太过份，是否应该给下属台阶下，以免以后见面尴尬。同时，在以后的批评教育中，是否要换种方式，也是应该思考的。

二、下属不想干了，不用再在乎领导对自己的看法

下属如果已经找好了下家，准备跳槽了，就不会太在乎领导对自己的看法，所以有可能这么怼领导。

遇到这样的下属，也不用花时间批评他了，毕竟要走之人，心思也不会在工作上，出错是难免的，还不如让他早点交接走人。

三、下属后台有人

这种情况多见于一些国企或者未开化的私企中，下属是靠关系进公司的，而且后台还比较硬，自认为领导不敢对他怎么样，所以才会说出这样的话。

作为领导，应该要弄明白这位下属的关系网，“打狗还需看主人”，找到他的后台，深刻描述此种行为的危害。如果他的后台知晓利益关系，或许会对该下属敲打一番，但是如果他满不在乎，那么你只管如实上报这件事情即可，接下来就看老板如何处置了。

四、下属自认为是部门的核心员工

这种情况，多半是因为这位下属“拥兵自重”，自以为自己对部门或公司做出过突出贡献，成为了核心员工，即便再嚣张跋扈，领导也不敢对自己怎么样，毕竟项目要进展顺利，还得靠自己。

遇到这样的下属，领导就要反思了，虽说一个项目做得是否成功，员工的能力占的比重很大，但把一名员工培养成核心员工，然后再让他自我膨胀，一定是哪里出现了问题。

领导可以学学古代的“杯酒释兵权”，找机会把该下属的工作打散，把一些核心业务分配到不同的人手上，这样将来替换起他来，也将容易得多。

做成这件事情的前提，是领导前期要学会忍，待时机成熟，可以看情况把他替换了。

总之，能否驯服下属，考验领导的能力与魄力，如果对付不了这样的下属，做起事情来，就会很憋屈。只有善于思考，动点脑子，才能让下属信服。

以上就是我的分析和建议，希望对你有帮助。

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